Digitalisaatio lisää paineita saada IT-osaamista tuotantoon
Kilpailukykyä digistrategiaan kytketystä HR-strategiasta - sivutuotteena hyvinvointia
Haasteena ihmiset, ei teknologia
PWC:n julkaisussa (2016) käsiteltiin tutkimustuloksia, jotka pohjautuivat yli 2000 yrityksen vastauksiin. Vastaajista 33 % prosenttia koki yrityksensä hyötyvän digitalisaatiosta hyvin korkeatasoisesti tällä hetkellä, tosin 72 % vastaajista ajatteli yrityksensä kuuluvansa tähän huippu-ryhmään vuonna 2020. Voisi ajatella, että yritykset ovat kiinnostuneita saamaan kilpailuetua mm. automaatiosta, pilvipalveluista, 3D-tulostuksesta, älykkäistä algoritmeistä ja IoT:stä. Raportin mukaan tulevaisuudessa yritykset tarjoavat fyysisten tuotteiden lisäksi digitaalisia dataa hyödyntäviä käyttöliittymiä. Julkaisussa korostetaan, että suurin haaste digitalisaatiossa ei ole teknologia, vaan ihmiset. Yrityksen menestys on yhteydessä sen ”digitaaliseen ÄÖ”:n, jossa johdon kyky määritellä, johtaa ja viestiä muutoksesta ratkaisevat. Muutosjohtamisella todettiin julkaisussa olevan merkittävä rooli, koska monet kokevat epämukavuutta uudessa teknologiakeskeisessä ympäristössä.(a).
Tutkimuksessa, jossa tutkittiin kolmessa maassa (Iso-Britannia, Puola ja Portugali) PK-yritysten työntekijöiden IT-taitojen kehittämistä, havaittiin suuri tarve taitojen kehittämiseen. Tuloksista ilmenee, ettei koulutusta juuri tarjota ja se muodostaa esteen esim. verkkokaupasta hyötymiselle. (b). Voidakseen hyötyä digitalisaation tuomista mahdollisuuksista, tarvitaan tietoteknisiä taitoja. Esimerkiksi vakuutusyhtiö Liberty Mutual Insurance käynnisti yrityksessään projektin, jossa tuotettiin digitaalinen assistentti työntekijöille, keskustelevaa tekoälyä hyödyntäen. Työntekijät voivat kysyä assistentilta yleisiä kysymyksiä ja saada apua yksinkertaisiin tehtäviin.(c). Otettaessa käyttöön tämän kaltaisia työtä tehostavia apukeinoja, edellyttää se tavanomaisia IT-taitoja, jotta niitä osataan käyttää ja hyödyntää. Digitaalinen assistentti on yksi esimerkki siitä, miten yrityksen kilpailukyky yhdistyy työntekijöiden it-taitoihin, heidän kouluttamiseen, oppimiskulttuuriin ja työhyvinvointiin. Edellä mainittuja teemoja käsitellään tässä blogi-kirjoituksessa.
Strategisesti koulutusta työntekijöille
Isossa-Britanniassa suoritetussa tutkimuksessa, jossa tutkittiin pienten ja keskikokoisten tulostusyritysten työntekijöiden koulutustarpeita, havaittiin ettei työntekijöiden IT-taitojen koulutustarvetta oltu ymmärretty. Tutkimuksen johtopäätöksissä todettiin niiden yritysten pärjäävän digitalisaation mullistamilla markkinoilla, jotka huolehtivat työntekijöiden jatkuvasta koulutuksesta. (h). Toisessa PK-yrityksiin suunnatussa tutkimuksessa, jossa selvitettiin kolmensadan yrityksen koulutus- ja kehittämistoimintaa, esiteltiin tulos jonka mukaan yritysjohtajat, joilla on tietämystä henkilöstöjohtamisen teknikkoista, järjestävät useammin koulutusta työntekijöilleen. (i). Tämä tukee ajatusta, että HR-strategiaa tarvitaan myös pienemmissä yrityksissä, jotta voidaan varmistua koulutussuunnittelusta työntekijöille. Puolistrukturoidussa haastattelututkimuksessa, joka suoritettiin PK-yritysten keskijohdolle Skotlannissa, Suomessa ja Bulgariassa ilmeni, että kahdella yrityksellä neljästäkymmenestäkahdesta oli olemassa HR-strategia. (j). Tästä johtuen yritysten voi olla vaikea ymmärtää työntekijöiden koulutustarvetta. HR-strategialla voitaisiin vaikuttaa yleiseen käytäntöön, jossa PK-yritykset kouluttavat lähinnä esimiehiä, eivät työntekijöitä. Koska monissa maissa työntekijöiden IT-osaamiseen ei panosteta, on mahdollista nousta edelläkävijäksi tässä asiassa ja saada siitä kilpailuetua.
Sitoutumista ja hyvinvointia kehittymisestä koulutuksissa
Riitta Viitalan henkilöstöjohtamisen kirjassa tuodaan esiin myös heikon osaamisen varjopuolet. Työntekijä, jolla ei ole riittävää osaamista toimii tehottomasti ja väsyy helposti, koska ei voi luottaa suoriutumiseensa ja joutuu jännittämään. Tästä johtuen tuottavuus alenee, luovuus katoaa, sairastumisten määrä kasvaa ja tapaturmariski suurenee. Henkilöstöjohtamisen kirjassaan Viitala kuvaa, että nykyisin on herätty seuraamaan pahoinvoinnin lisäksi myös hyvinvointia tuottavia tekijöitä ja nostaa esiin työn imun – käsitteen. (p). Suomessa Jari Hakanen on suorittanut pitkään tutkimusta työn imusta. Hakanen kirjoittaa työn imun – oppaassaan, miten työntekijän paras potentiaali on sekä hukattavissa että saatavissa kukoistamaan. Oppaassaan Hakanen kuvailee jokaisessa työssä olevan mahdollista tukea työntekijän tunnetta kokea itsensä hyväksi ja arvostetuksi työyhteisön jäseneksi. (r). Viitalan henkilöstöjohtamisen kirjassa mainitaan myös, että sitoutumiseen voidaan vaikuttaa myönteisesti antamalla työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä työssään. (p). Koulutusmahdollisuutta tarjoamalla on mahdollista lisätä työntekijöiden sitoutumista, jolloin vaihtuvuus vähenee ja rekrytointikustannuksia jää muodostumatta.
Tilannekatsaus tietoteknisiin taitoihin aikuisväestössä - tarvetta koulutukselle
PIAAC (Survey of Adult Skills) on aikuisväestön perustaitoja arvioiva tutkimus, joka suoritettiin OECD:n aloitteesta. Yhtenä osa-alueena tutkimuksessa olivat digitaaliset ongelmanratkaisukyvyt, käsittäen tietotekniikan hyödyntämistaidon tiedon hankkimisessa, arvioinnissa, viestinnässä ja käytännön tehtävissä. Tehdyssä tutkimuksessa IT-taidot jaettiin kolmeen tasoon, joista ylimmässä kolmannessa tasossa kokeen suorittaneet osasivat käyttää tavallisten sovellusten lisäksi myös harvinaisempia sovelluksia ja tehdä päätelmiä saamiensa tietojen pohjalta. Tasolla yksi kokeen suorittaneet osasivat käyttää yksinkertaisella tavalla sähköpostia ja nettiä, kun taas tasolle kaksi päässeet hyödynsivät niitä monipuolisemmin. Malinin, Sulkusen ja Laineen raportissa mainittiin, että tasot 2 ja 3 edustavat riittäviä työelämässä tarvittavia tietotekniikkataitoja. (d). Siihen nähden Suomessa on paljon aikuisia, joiden tulisi kehittää IT-taitoja, katsoa kuvio alla.
Suomi menestyy IT-taitojen kansainvälisessä vertailussa, Singaporen nuoret nousussa
Kansainvälisessä vertailussa Suomi kuuluu kärkimaihin, huolimatta siitä, että monien taidoissa olisi vielä kehitettävää. Vertailtaessa 16–65 –vuotiaiden sekä 16–24 –vuotiaiden tuloksia Suomi sijoittui kolmanneksi. Erot kummankin ikäryhmän kärkikolmikossa olivat hyvin pienet (>5 %). Parhaiten suomalaiset pärjäsivät 25–34 – vuotiaiden ryhmässä, jossa Suomi sijoittui vertailun ykköseksi, jättäen selkeän välimatkan toisena tulleeseen Ruotsiin. (e).
Tietotekniikkaa soveltava ongelmanratkaisukyky aikuisväestöllä (PIAAC)
Tilastoista voi päätellä, että jotain erityistä on tapahtunut Singaporessa. Nuorimmat singaporelaiset (16–24- vuotiaat) ohittavat väestöönsä kuuluvat vanhemmat aikuiset. PWC:n Digital Champions -julkaisusta ilmeni, että Aasian alueella valmistavan teollisuuden yrityksistä 19 % luokiteltiin digitaalisuuden edelläkävijöiksi. Vastaavan nimikkeen sai Euroopassa 5 % yrityksistä (f.) Voisiko olla, että Aasian nuoret ovat osaltaan voima, joka kiihdyttää yritysten digitalisaatiomenestystä? PWC:n Digital Champions -julkaisussa mainittiin, että Aasiassa nuoret digiorientoituneet johtajat ovat tuottaneet yrityksissä digipalveluita ja siten onnistuneet kehittämään kilpailukykyään (g).
Tilanteeseen vaikuttaminen koulutuksen, oppimisilmapiirin ja tutoroinnin keinoin
Koulutuksesta
varmuutta työhön
Isossa-Britanniassa suoritettiin laaja tutkimus PK-yritysten työntekijöille, jossa selvitettiin hyötyisivätkö työntekijät koulutuksesta ja millä tavoin. Tutkimuksessa tarkasteltiin millaisia positiivisia vaikutuksia koulutuksilla oli ollut teollisuudessa ja palvelualalla työskenteleville työntekijöille. Kyselyyn osallistui 1000 työntekijää. Vastauksista ilmeni, että 70 % työntekijöistä koki saaneensa lisää varmuutta työhönsä. Erityisesti naispuolisissa ja iäkkäämmissä työntekijöissä nähtiin kyseinen vaikutus. Vastaajista noin puolet olivat hankkineet lisää koulutusta saamansa koulutuksen jälkeen, erityisesti nuoret olivat hakeutuneet lisäkoulutuksiin. (k)
Avoimuudella innostavaan oppimisilmapiiriin, tukea passiivisille
Tenho Kohosen väitöskirjassa (l) käsiteltiin metalli alan PK-yritysten tiedonsiirtoa ja luontia, jossa toisena lähtökohtana huomioitiin oppimiskulttuuri. Väitöskirjassa esiteltiin kymmenen suomalaisen yrityksen ilmapiiriä oppimiselle. Havaintona esityksistä tein, että yrityksissä onnistunut oppimiskulttuuri perustui hyvään vuorovaikutukseen, jonka kulmakiviä olivat avoimuus, luottamus, arvostus, innostus ja kannustus mm. tiedon hakemiseen. Osa yrityksistä järjesti kehityskeskusteluita, joissa pohdittiin työntekijän koulutusnäkymiä. Erityispiirteenä esitellyissä oppimiskulttuureissa pitäisin yhdessä oppimisen tematiikkaa. Monissa yrityksissä ei pyritti yksilöllisen suorituskyvyn nostamiseen, vaan koko työyhteisön yhdessä oppimisen. Hyvä vuorovaikutus vaikuttaisi mahdollistavan sekä työn imun – kokemukset että onnistuneen oppimiskulttuurin.
Tutkittaessa Iranilaisia IT-alan PK-yrityksiä ilmeni, että yritysten oppiminen oli vahvasti yhteydessä työntekijöiden aktiiviseen osallistumiseen, matalaan hierarkiaan, koulutukseen sekä johdon tukeen ja sitoutumiseen (m). Tutkimustulokset vahvistavat osaltaan sitä näkymää, joka välittyi suomalaisten yritysten onnistuneista oppimiskulttuureista Kohosen väitöskirjassa. Vaikka työpaikalle oli onnistuttu luomaan hyvä oppimisilmapiiri, työntekijöiden joukossa vaikutti usein olevan tästä huolimatta henkilöitä, jotka olivat haluttomia oppimaan uutta ja vastaanottamaan muutoksia. Pauli Juutin ja Antti Vuorelan kuvailevat kirjassaan (n) kyseisiä henkilöitä siten, että he ovat usein passiivisia myös muilla elämänalueilla. Teoksessa mainitaan passivisuuden johtuvan haavoittuneen ihmisen käytöksestä, jossa pyritään suojautumaan lisähaavoilta hyökkäyksen keinoin. Passiivisia henkilöitä on kuitenkin mahdollista tukea ja saada heitä mukaan yhteisiin toimintoihin. (n). Euroopan työolotutkimuksen mukaan Suomessa ruumiillista suorittavaa työtä tekevien keskuudessa työntekijät kokivat saavansa esimieheltään apua ja tukea seuraavasti: Aina tai useimmiten 71 %, joskus 18 % ja harvoin/ei koskaan 11 %. Tilanne vaikuttaisi vuorovaikutuksen ja tuen saamisen kannalta hyvältä kyseisten tilastojen valossa. (o).
Euroopan työolotutkimus, ks. lähdeluettelosta kohta o).
Tutorointi soveltuu tavaksi jakaa osaamista yrityksissä
Riitta Viitalan henkilöstöjohtamisen kirjassa käsiteltiin tutoroinnin ja menotoroinnin eroja. Tuotoroinnissa opastus kohdistuu erikseen nimetylle tehtäväalueelle. Digitutor-hankkeessa tutorointi kohdistuu IT-haasteisiin. Tutoriksi nimeäminen madaltaa kynnystä kysyä neuvoa ja tuo tutorin päiviin vaihtelua. Viitalan kirjassa todetaan menettelytavan olevan tehokas, koska se vahvistaa edullisesti ja konkreettisesti koko työyhteisön osaamista. (p).
Havaintoni PK-yritysten yhdessä oppimisen –ilmapiiristä viestii siitä, että tutorointi, joka keskittyy työyhteisön osaamisen kehittämiseen on teollisen alan työpaikoille soveltuva malli. Näkemystä tukee myös Euroopan työolotutkimus (2015), jossa suomalaisista ruumiillista suorittavaa työtä tekevistä työntekijöistä ainoastaan 6 % vastasivat saavansa apua työkaverilta ”harvoin tai ei koskaan”. Euroopan unionin maissa vastaavan lukeman keskiarvo oli 19 %, joten toisten auttaminen työpaikalla on Suomessa yleisempää kuin monessa muussa maassa. Tarkasteltaessa kaikkien alojen työntekijöitä, ja vertailtaessa kahta ikäryhmää: alle 35-vuotiaat ja yli 50-vuotiaat, näkyi eroja auttamisen suhteen. Nuoremmista 2 % koki, että apua on saatavissa joko harvoin tai ei ollenkaan, kun taas yli 50-vuotiaista 8 % koki avun saamisen hankalaksi. (o). Marketta Vepsäläinen tutki väitöskirjassaan Kelan työntekijöiden suhdetta tietotekniikkaan ja teki havainnon, miten tietotekniikasta johtuen sosiaalinen ympäristö oli koettu heikentyvän työpaikalla (q). Sama voi näkyä myös muilla toimialoilla, jolloin niillä ikääntyneillä työntekijöillä, joilla ei ole riittäviä IT-taitoja on myös vaikeuksia kysyä työkaverilta apua IT-haasteissa. Tämä antaa vahvan viitteen siitä, että ikähaitarissa pidemmällä olevien työntekijöiden tilannetta tulisi helpottaa ja järjestää heille digitutor, jonka luokse olisi luontevaa hakeutua IT-kysymysten kanssa. Digitutor-hanke on pyrkii ratkaisemaan ongelmaa, jossa työntekijöillä ei ole riittäviä valmiuksia vastaanottaa digitalisaation tuomia haasteita. Siksi hankkeessa järjestetään työntekijöille IT-koulutusta ja sillä vaikutetaan sekä hyvinvointiin että osaamisen kehittymiseen.
Yhteenveto
Kirjoituksessa esitellyistä teemoista kiinnostuneet, huomioittehan uuden digitunnelmat-kyselymme!
Digitunnelmat-kyselyllä selvitetään miten työtekijät kokevat tietotekniikan hyödyntämisen työssään, onko heillä tarvittaessa tarjolla tukea, millaisia ajatuksia heillä on teknologian kehittymisestä ja olisiko heillä kiinnostusta osallistua IT-koulutuksiin. Digitunnelmat-kyselyyn osallistuneet yritykset saavat raportin, jonka pohjalta he voivat arvioida tarvettaan IT-koulutuksille. Kysely on lyhyt, sen täyttämisessä kestää n. 5 minuuttia/henkilö. Tässä on yrityksellenne tilaisuus saada maksuton kartoitus, jonka tulokset käsitellään Turun yliopistossa.
Kyselylinkin voitte pyytää sähköpostitse hankekoordinaattorilta, eeva-leena.alanne@utu.fi
Kirjoittaja: Alanne Eeva-Leena
Lähteet
a) PWC: Industry 4.0: Building the digital enterprise. 2016 Global Industry 4.0 Survey. What we mean by Industry 4.0/ Survey key findings/Blueprint for digital success.
b) Yanqing Duan, Roisin Mullins, David Hamblin, Stanislaw Stanek, Henry Sroka, Virgilio Machado, Joao Araujo, (2002) ”Addressing ICTs skill challenges in SMEs: insights from three country investigations”, Journal of European Industrial Training, Vol. 26 Issue: 9, pp.430-441, https://doi.org/10.1108/03090590210451524
c) MIT SMR Connections. Implementing AI: From Exploration to Execution. https://sloanreview.mit.edu/offer-aws-implementing-ai-case-study-2019/d) Malin, A., Sulkunen, S. & Laine, K. (2013) Kansainvälisen aikuistutkimuksen ensituloksia. PIAAC 2012. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2013:19.
e) https://www.oecd-ilibrary.org/education/skills-matter_9789264258051-en
f) Global Digital Operations Study 2018. Digital Cahmpions & How industry leaders build integrated operations ecosystems to deliver end-to-end customer solutions.
g) PWC:n Global Digital operations Study 2018 Digital Champions: How industry leaders build integrated operations ecosystems to deliver end-to-end customer solutions.
h) David Smallbone, Salinder Supri, Robert Baldock, (2000) ”The implications of new technology for the skill and training needs of small‐ and medium‐sized printing firms”, Education + Training, Vol. 42 Issue: 4/5, pp.299-308, https://doi.org/10.1108/00400910010347
i) Gerald Vinten, (2000) ”Training in small‐ and medium‐sized enterprises”, Industrial and Commercial Training, Vol. 32 Issue: 1, pp.9-14, https://doi.org/10.1108/00197850010311112
j) Lidia Galabova, Linda McKie, (2013) ”“The five fingers of my hand”: human capital and well-being in SMEs”, Personnel Review, Vol. 42 Issue: 6, pp.662-683, https://doi.org/10.1108/PR-01-2012-0017
k) Emerald Group Publishing Limited (2006) ”Does training benefit the SME employee?: Research to suggest the current understanding is wrong”, Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. 20 Issue: 2, pp.19-20, https://doi.org/10.1108/14777280610645895
l) Kohonen, Tenho. 2012. Tiedonsiirto ja -luonti metallialan osatoimittajien kansainvälistymisessä : lähtökohtina sosiaalinen pääoma ja oppimiskulttuuri. Aalto-yliopisto. Kauppakorkeakoulu. Johtamisen ja kansainvälisen liiketoiminnan laitos ; Aalto-yliopisto. Kaupakorkeakoulu. Johtamisen ja kansainvälisen liiketoiminnan laitos.
m) Peyman Akhavan, Mostafa Jafari, (2007) ”Towards learning in SMEs: an empirical study in Iran”, Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. 22 Issue: 1, pp.17-19, https://doi.org/10.1108/14777280810840067
n) Juuti, P. & Vuorela, A. (2002) ”Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi”. PS-kustannus
o) Euroopan työolotutkimus 2015: https://www.eurofound.europa.eu/fi/data/european-working-conditions-survey
p) Viitala, R. (2014) Henkilöstöjohtaminen: strateginen kilpailutekijä. Edita Publishing Oy
q) Vepsäläinen, M. (2013) Pelätty, vihattu vai rakastettu tietotekniikka elinikäisessä työ- ja oppimisympäristössä. Tietotekniikan merkitys työn ja työympäristön hallinnassa. Turun yliopiston julkaisuja. Sarja C osa 370. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-5536-7
r) Hakanen, J. Työn imu –opas. https://www.ttl.fi/tyon-imu-opas/